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想到公司利益将受到巨大损失，王小峰再也按捺不住，通宵奋笔疾书，给胡柏、张宇、黄陵华、鲜于以及大中国区销售总监们群发了一封邮件，痛陈其中利弊，力主取消“半年计划”。
这封信，是王小峰当夜在家里发出的，公司上下没人知道。可第二天他才进公司，却发现已经闹得沸沸扬扬，不只是分公司的人全都有所耳闻，就连大中国区销售副总监李荣也亲自赶到华东。
李荣当然是收到王小峰信后赶过来的，他一直掌握着黄陵华系统，看到王小峰信上所说，发现这果然是对公司损害巨大，便急忽忽地飞过亲，主持召开分公司高层会议。在会上，李荣怒斥鲜于这是胡作非为，拿着鸡毛当令箭，如此损害公司利益，简直是可忍孰不可忍。
在黄陵华等人的睽睽瞩目下，李荣命令鲜于不许实施“半年战役”计划，并且立刻整改，对新渠道的事情要步步为营，不许急进。
李荣这次突然发飙，让黄陵华人大为得意。很显然，李荣专程来这一趟，就是替黄陵华出头的。要不然，等鲜于的计划推出，哪里还有他们的饭吃。
王小峰没想到事情闹得这么大，心中有些忐，他哪里晓得，这事情压根儿就没完，送走李荣的后一天，周晓华便风风火火地赶到华东分公司，再度召开高层大会。
周晓华和李荣是彻底相反的论调，周晓华摆明车马，新渠道终端的整理，新方案的推出，完全是周晓华的管辖范围，李荣前来干预根本是越权。
所以周晓华直接下令，“半年战役”提前实施，从第二天动员，不给对手以任何喘息的机会。
在高层会议上，周晓华甚至直接保底，宣称此次战役的成败责任都由他负责到底，下面的人只需冲锋就行了。
这两天里一个冰冻九尺，一个热火朝天，把华东分公司的人给忽悠得找不到方向。上面是神仙打架，下面的人摸不着头脑，也不晓得该怎么办。
而鲜于自然是带着小西区的人大模大样地开始了“半年战役”。有周晓华撑腰，而且在业务划分上有天然合理性，他们是没有什么可担心的，只管张天手脚大干一场。
黄陵华他们只有眼睁睁地看着，连李荣出马都没压住鲜于，看来这场大仗是再也躲不过了。
然而，除了他们几位外，还有一个人也遭到了沉重打击。
王小峰因为发送了那封闯祸的邮件，所以被勒令停职，鲜于剥夺了他渠道整理试点专员的职位，而后又不允许他参加公司中层干部会议，也不允许他插手任何业务工作，几乎就把王小峰给架空了。
王小峰对自己得罪鲜于是心知肚明，只是他怎么也想不通，鲜于为什么非要把“半年战役”力撑到底。
最后还是冯晖的一番话，彻底解开王小峰的疑惑，令他明白，其实自己受的这点罪过，一点都不委屈。
冯晖说：“王小峰你的方案固然好，质同价等，渠道整合，对公司是有很大好处的。可是你想想，对公司好的事情，谁会来赞扬你？公司本身会夸你给你好处么？永远只有人来给你好处。可是你的方案，对哪个人有好处？对你？对我？对黄陵华？对鲜于？对李荣？对周晓华？你的方案对谁都没好处，那只是纯粹的利于公司的方案，而这种项目，往往是要个人先得利，才能让公司得利。”
王小峰听得郁闷无比：“那鲜于为什么要推‘半年战役’？”
冯晖说：“‘半年战役’对公司当然没好处，简直是个破坏力很大的炸弹，可对鲜于本身有好处啊，你想想，‘半年战役’中，损失最大的人是谁？”
王小峰也不傻：“是黄陵华，他的人人药房合作算是完蛋了。”
冯晖说：“没错啊，鲜于最大的工作任务就是扳倒黄陵华。黄陵华倒了，李荣也会完蛋，对周晓华是重大利好。所以他们宁可损失公司利益，也要推动‘半年战役’。因为这是对他们自己有利的。”
王小峰这虎是明白了：“公司利益不代表个人利益，而我只考虑公司，没考虑到其他高层，最后被损害的，只能是我自己的利益。”
冯晖大笑：“这时明白，也为时未晚也。”
王小峰除了苦笑，还能有什么表情呢？
疑问：为什么在几番斗争后，鲜于反而对王小峰越来越好。
陆琪解答：在任何公司中，上司都是需要人来做事。鲜于自己的手下是没有能力的，而华东公司中有能力的三个人，林丛在黄陵华手下，冯晖是张宇的死党，只有王小峰是可以控制的。所以鲜于对王小峰是打一打拉一拉，能用的时候用，不能用的时候打。
第二十四章 要有独立思考的能力
职场潜规则第二十一条：上司的理想永远和你无关，所以要有自己的计划。
在职场中，员工怎么讨好上司是个问题，而上司怎么管理下属同样是个问题。
一般而言，上司们都会用绑定和概念转换的方法来控制下属，进行心理上的管理，再用升职加薪许诺的方法，来进行生理上的管理。
空谈许愿的方法，之前已经说过，而这里将要说的，是上司的思想控制术。
上司对下属的思想控制，通常有两个方法。
其中是绑定，把你的前途和上司的前途绑在一起，将你的命运牢牢束缚住。
其二是概念置换，上司们会把自己的理想、自己的利益说成是共同的利益，从而要求下属共同奋斗。
被控制住的下属，往往会觉得自己苦心孤诣的，是在为集体利益奋斗，自己和上司是完全一体的，上司有什么事情，下属必定全力以赴；自己出了什么问题，上司也会为之考虑。
事实真的如此么？
未必。
1。上司绑定你的前途，但你没有绑定他的
当上司和你大谈共同理想、未来计划的时候，小职员往往很激动，觉得自己能够进入上司的未来职场规划是一件很荣耀的事情。
于是，士为知己者死，小职员无怨无悔地替上司卖命，甚至不求什么回报。
但我们必须看到，任何上司在绑定你的前途时，其本质是一种控制，也就是说，他控制了你的未来职场命运。
但这并不是说你的上司两个人是命运可以合为一体，因为他控制了你的未来，你却不能控制他的未来。
也就是说，你将来的职场之路需要看上司的脸色行事，而上司却可以随时甩了你。
如果这种绑定是一种协议的话，那就是不平等的。上司随时都可以单方面毁约，然而你却不行。
所以，在被上司的共同理想忽悠得神魂颠倒时，你应该好好地想想，这究竟是谁的理想。
2。上司的理想是你的，你的理想却不是上司的
在任何职场中，每个人都应该有自己的理想。从前说过，理想应该是进入职场最先定下的东西，并且你的整个职场生涯都是为它在奋斗。
只有符合你的职场理想的好处中，才是你要争取的利益。
从这个层面来看，理想和利益是一回事。
然而，是不是上司将他的理想和你绑定后，就成了相同的理想了呢？
当然不是的，这其实是一种洗脑管理。
上司利用自己的权位，以天然正确性把一整套理想灌输给你，持之以恒地教育你，久而久之，你就把上司的理想当做了自己的理想，并冠名为企业目标或者集体目标。
但我们看问题，是必须要透过表象看本质的。
这所谓的集体目标是谁提出来的？实现后谁能得到真正的好处？
答案非常明确，就是你的上司，所谓的集体目标，不过是上司谋夺利益的目标而已。
那么，上司的理想又怎么会变成集体目标呢？
这里往往会有一个概念转化，上司们对下属永远是正义凛然，不会把私人想法强加于人，而是站在一个为公的立场上。
在这个立场上，上司们将自己的理想加以包装，然后绑定了职员的利益，这样就可以冠名为集体目标了。
譬如说，某上司只要完成一个销售指标就可以升职，他绝不会对下属说，大家要为了我升职而拼命，这个上司会说，只要销售指标完成，大家都能发奖金，甚至可以升职。如此一来，职员们就把达成销售指标当做集体目标。
然而等这个目标完成后，上司就升职加薪走人了，等到新的上司就位时，压根儿就没人提起当初承诺给大家发奖金的事情。
这就是职场中的现实。
上司的目标永远都不会是你的目标，但是他们会利用你的目标来忽悠职员，让下属心甘情愿地去奋斗。
所以，当上司提出一个集体目标时，你要先弄清楚，大家的利益空间是绑定在一起，还是被绑架在一起。
3。被控制住的都是奴隶
其实，职场中绝大部分的小员工，都是上司的奴隶。
因为他们并没有自己的理想，通常是上司给一个目标就去完成它，最后也没有得到什么好处，只有精神上的满足感。
当上司把自己的理想和员工绑在一起时，通常不是绑定，而是绑架。
也就是说，上司不管这个理想对员工有没有好处，反正只要对他有好处就可以了。而员工的理想是什么并不重要，重要的是大家都朝着上司需要的方向行动。
在职场中，共同的东西，就需要有共同的利益。
当一件事情达成后，只有上司享有成果，其他人都默默无闻，这不叫共同理想，这是员工受到了上司的控制。
是上司用绑架理想的手段，转移了概念，控制住员工干活。
这种方法，经常被定义为西方先进的团队精神。
其本质，不过是中国人古已有之的权术而已。
4。上司是趋利动物，关键时候一定会出卖你
为什么我们说，员工会是上司的奴隶呢？
因为你们的地位是不均等的。
小职员的一切，都控制在上司的手里，而上司却不受职员控制。
这种单方面的管辖权，导致一个问题，那就最关键时候，上司不会顾及员工利益。
众所周知，上司是一种趋利动物，他们只会围着自己的职场利益打转，任何损害到自己利益的事情都要杜绝，任何能得到利�