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发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪一种激励更有效呢？毫无疑问是第一种。从行为主义心理学角度来看，延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励无多大区别了。奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，其实也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休假、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等等都是不可或缺的方法。
针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个“度”，不能过于厚此薄彼。对不同的人处理的意见完全不同。的确，一个是新加入的员工，一个是劳苦功高的老员工，强度上的确会有所不同，但强度上应该有量的不同，而非质的差异。
考绩即考核员工的成绩，考核员工成绩的记录，是作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考评体系应根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评主要是用一定的量化标准对人作出的业绩和效果进行衡量。它是一项经常性的工作，一般每年一到两次。绩效考评的第一步就要确定绩效考评指标体系。将考评指标设计成两大类，工作成果类和行为表现类。工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化——21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
那么我们究竟应该奖惩考绩些什么行为呢？
1、考绩基本方针的拟定。
2、考绩计划工作：
1）考绩类别；
2）考绩内容项目；
3）考绩进行方式；
4）考绩期限的规定；
5）考绩绩效的统计分析；
6）考绩办法的分析研究改善。
3、考绩成果的核签办理：
1）干部；
2）普通员工。
4、奖惩制度：
1）基本方针的拟定；
2）制度的计划工作；
3）制度的分析、研究改进；
4）奖惩制度的实施。
5、表彰签办：
1）一般服务工作及精神表彰；
2）出勤表彰（全年性）；
3）特殊贡献及特殊事项表彰。
6、惩戒签办：
1）干部；
2）普通员工。
7、奖惩事件的登记统计分析。
8、奖惩资料的检讨及有关措施。
福利工作有哪些工作内容？
福利是员工的间接报酬，目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大，但是福利的享有也是有差异性的，不是所有人都享有相同的福利。
福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。福利是员工的间接报酬，目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。
一、福利项目
职工意外伤害保险
职工失业保险
职工养老保险
职工医疗保险、大病统筹
职工个人财产保险
带薪休假
提供职工住房或住房补贴
免费午餐、职工食堂或伙食补助
提供交通接送或交通补贴
带薪培训或教育补助
本企业股份、股票或期权优先权
娱乐或体育活动
厂区整洁园林化，有益员工健康
家庭特困补助
家庭红白事慰问金、抚恤金
公伤残疾、重病补助
组织公司旅游，或提供疗养机会
节日礼物或优惠实物分配
二、福利权利差异性
1、全员福利，对所有职工享有的；
2、特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；
3、特困补助，针对特别困难家庭。
企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。
三、弹性的职工自助福利计划
为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：
1、附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。
2、核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
3、套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。
任免迁调工作的内容是什么？
任免迁调工作的内容主要是根据企业内外人力资源供求状况的调配措施，进行人才梯队建设，一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策，实行公开竞争的人事政策，彼得原理效应五方面。
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施
2、进行人才梯队建设
1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。
2） 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：可（应）立即提升；可1年后提升；将来可能提升；令人满意但不能提升。
3） 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。
4） 坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。
5） 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。
6） 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策
这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。
4、实行公开竞争的人事政策
企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。
5、考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应
彼得指出：人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。
职业生涯管理的内容是什么？
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。这既是员工自己的事情，也是企业的事情。
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
一、职业生涯管理的内涵
从狭义的角度来看，职业生涯是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程；从广义的角度来看，职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的或无薪的，其上限从零岁人生开始。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。
职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管