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即使现在联想坚持的核心价值观仍然与“求实进取”是一脉相承的。
对于早期的联想文化，最早渗入到大家精髓的是“求实进取”这几个字。而现在看来，似乎显得又有些微不足道，但在当时，企业文化还寥若晨星的时候，能够提出这么一个关键词却是很不同凡响的。
行动规划之道
只有当企业领导人具备了求实进取的精神，以及高度的事业心，才是组成整个企业的文化形成，这也是企业成功的关键。
第118章 发动机文化
我作为联想的第一把手，是一个大的发动机。我希望把我的副手们（各个子公司和主要部门的负责人）都培养成同步的小发动机，而不是齿轮——齿轮是没有动力的，无论我的发动机再强大，齿轮本身再润滑，合在一起的系统所能提供的总能量是有限的；如果他们是同步运行的小发动机的话，我们联动的力量将非常强大。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
一个企业好比行驶在波涛中的船，如果没有发动机，它就永远在水中漂流。而无法达到理想的彼岸。每个员工如果都不是被动的零件，而都成为小发动机结果就不同了。那么人的动力来源于哪里？无非两个来源：物质的丰厚和精神的动力，也就是对事业和人生价值的追求。
管理者要想把员工的积极性调动起来，就必须运用需要，动机理论，深入分析员工的需要状况，掌握员工的需要结构，并有针对性地设置目标，激发起员工的工作动机，这样才能真正把员工的积极性调动起来。在柳传志看来，对员工的激励无非以下几点，物质回报、成就认同感、同事相处软环境以及荣誉感。
联想提倡“发动机文化”，就是领头的人在设计整个公司战略时是要有关部门的领导来参加。这样，公司总体大的战略计划他们心里是清楚的，各个部门在做的时候不是上面把下面规定得非常明确，而是把接口对好了以后分好责权利。
行动规划之道
作为管理者不能事必躬亲，而应把全体员工的积极性调动起来，使之各尽其责，创造性地完成本职工作，这样才能有效地实现组织目标。
第119章 身教重于言传
只要有责任心，就能当好一个员工；如果同时还具有进取心，那么就能当好一个公司的主管；如果同时还具有事业心，那么就可以当老总。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
“联想”一贯纪律严明。在有些人眼中，开会迟到看起来是再小不过的事情，但是，在联想，却是不可原谅的事情。联想的开会迟到罚站制度，二十多年来，无一人例外。
“联想”规定，迟到不请假就一定要罚站。有一次，柳传志被关在电梯里面，那时没有手机，叫天不应，叫地不灵，只好认罚。柳传志说：“罚站是件挺严肃、挺尴尬的事情，开小会的时候，你得独自站着。更大的会场，你迟到了，会都停开，全体人员静默，都看着你站1分钟。”
迟到罚站，柳传志本人也不搞特殊化。柳传志本人也被罚站三次。但是柳传志的解释是：我自己的开会多。联想第一次被罚站的人，是柳传志的一个老领导，柳传志说：“罚他站的时候，他站了一身汗，我在这儿坐着也是一身汗，后来我跟他说，老吴今天晚上我到你们家去，给你站一分钟。但是今天，你非得在这儿站一分钟不可。当时真的是很尴尬，但是也就这么硬做下来了。”
罚站，在中国目前这种社会环境下，可能谁也不会信以为真。但柳传志却严格执行了，这也变成了联想的一种风格，也是联想成功的基因源。
行动规划之道
言必行，行必果。身教胜于言教。能够身教时，明智的领导往往一句话都不必说，反而能达到良好的效果。
第120章 把职业经理人改造成自己
一定要把职业经理人融入到企业里去，不然做着做着看到更好的位置他就走了。联想要培养的是有上进心、事业心的人，不管什么困难都要做中流砥柱。从业务来讲，职业经理人能把很多外面的东西带到公司来，但不同的人来到公司，带来不同的文化，一定要有一个模子把他们融化、改造成自己的人。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
联想的成功，原因是多方面的。其中一个最重要的因素就是决策者对市场的正确把握，当然，还离不开联想拥有的人才群体，人才分为三类：一类是能独立做一摊事的人；一类是可以带领一群人做好一件事的人；一类是能够制定战略，带队伍做出大事的领军人物。领军人物好比是阿拉伯数字中的1，有了这个1，带上一个0，它就是10，两个0就是100，三个0是1000。联想是以本土人才为基础的，身为决策者，在选人、用人时一定要谨慎。启用人才时，关键是看这个人是否善于学习。杨元庆能把电脑事业做好，与当初让他做过惠普代理事业部经理有很大关系，他向惠普学到了不少企业运作的方法。除此之外，人才还要一步步培养。你先给他一块布裁鞋垫，裁好了再给他一块布去学做西服，要让人感觉到他的真实才干。贸工技起家的联想，目前有很多销售人才在管理企业。但未来随着产品技术含量的提高，技术人才与销售人才可以结合使用。
行动规划之道
人力资源浪费是企业最大的浪费，善于用人是对管理者的基本要求，是把企业做好的前提。
第121章 办企业就是管好人
作为企业的领导者，要时刻把“人”放在首位，时刻关注自己的员工，了解员工的需求，倾听员工的心声，积极引导和调动员工的工作热情。管理好自己的员工，才能管理好整个企业。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
柳传志曾经说过：“小企业管好事，大企业管好人。”“管好人”就是说如何管理和经营人才。识人、选人、知人，是一个成功的企业家所应具备的能力。他说：“联想之所以能够成功，不仅在于决策者对市场形式的一个正确把握，同时也离不开联想这个群体里的每一个人。
在交接班问题上，联想在同一时期企业中做得最好的。柳传志亲手培养的接班人不是单独的某个人，而是一个团队。从杨元庆、郭为，到后来的朱立南、陈国栋、赵令欢，再到现在新一批人，整个领导队伍就是一个非常有厚度的团队，把联想做成百年老店的事业有了强大的后盾。短短的十几年时间，柳传志就用自己独有的管理方式培养出了一批爱将，正如杨元庆所说：“联想的管理核心就是对人才的有效管理。”可见，联想已率先领略到了人才管理的魅力。
行动规划之道
对于企业的发展来说，管理好人，已成为企业在竞争中获胜的不可或缺的筹码。
第122章 企业用人不能搞宗派
宗派是影响企业内部团结的一颗毒瘤，只有杜绝一切可能产生宗派的因素，企业才能长足稳定的发展。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
柳传志经常说，在二十世纪九十年代的时候，联想各方面发展的都已很不错。由于联想刚创建时的很多员工都是中科院计算所的人，他们的子女也都是学计算机的，所以当时就面临着一个问题：该不该让他们的子女进公司工作。经过再三考虑，联想定了一个规矩：不允许员工子女进公司。原因就在于，父母在公司里，子女也在公司里，如果子女再联姻，那么公司的人事就会变得错综复杂，将不便管理。
如果领导班子成员之间出现不和谐的因素怎么办？在联想也有明确规定，比如，一把手和二把手发生无原则纠纷时，会坚决的将二把手调离。当两级之间再次发生纠纷时，或者被调走的二把手在其他部门表现突出，就对一把手产生了威胁，从而要对一把手给予制约。
由于公司对宗派问题十分重视，再加上对相关政策的制定与贯彻，就能较好的避免宗派的产生。
行动规划之道
一个企业要有一个好的领导班子，如果形成了宗派，这个企业就永远没有了激情和活力，不管定什么战略都将无济于事，更不会发展起来。
第123章 联想的用人优势
企业要发展壮大，就要有自己的用人优势。
——柳传志语录
柳氏语录背后的思考
在联想公司内部，有一套用人的优势，这套优势体现在四个方面，首先是对员工物质上的保证。联想的薪资待遇包括底薪、奖金、福利及认股权证。不同工作有不同的标准，并根据你的工作表现和效率上下浮动。在员工福利方面，联想采取的措施是认股权证，例如员工购买住房基金，是按8％的高比例，这样做就能把两者的利益结合。其次，联想合理规范的管理机制，大学生在找工作时都会选择正规的公司就职。而联想是能够积极为每一位员工提供一个适合自己发展的舞台。新的员工刚进一个公司时，都会渴望有一个可以施展才华的平台。最后就是联想由命令式转变为指导型，再逐渐开明化。命令式的领导就是领导说什么你照着做，不用问，这很像外企，基本上外国人做决策，中国员工执行。指导型是指，领导把指导思想说给员工，然后建议员工怎么去做好，经过商量，最后定下来。至于开明型，员工就有更大的自主权，就是说领导给员工指导一下，接下来就有员工独立完成。最后一种是联想的工作方式，也可以称之为一种文化，就是把每个人的追求、目标融入到企业的目标中去，根据大家的目标制定企业的长期目标。
行动规划之道
作为企业，要想吸引更多的人才，就必须具备自己的优势，为员工提供可以为你贡献的条件，只有那些能够经营好人才的企业才是是最终的赢家。
第124章 企业留住人才需要四个条件
作为企业，要想留住人，就必须给员工一个可以发展的空间，对于员工的努力要有物质上的回报和激励，同时还要为员工创造轻松舒适的环境，最重�